Dicas para seleção de Pessoal

Para fazer parte do quadro funcional da empresa, o candidato passa por um "processo seletivo" constituído de entrevistas, preenchimentos de formulários para proposta de emprego, testes práticos, psicológicos, exame médico e outros... 
O "processo seletivo" é um dos meios que a empresa dispõe para harmonizar as equipes de trabalho. A seleção do candidato tem por base colher dados adequados para o preenchimento da vaga através dos meios acima citados. A este processo estão também os julgamentos e avaliações sobre os candidatos a um emprego, julgar seus traços ou características humanas, avaliar suas potencialidades para o cargo ao qual esta sendo considerado.  
Devemos analisar o perfil ideal do candidato para preencher a vaga em aberta, ou seja, quais as qualificações necessárias para o pleno desempenho da função. 

Recrutamento

Do recrutamento dependerá o sucesso no processo produtivo, ou seja, os recursos humanos. A sua preocupação básica é a preservação da boa imagem da empresa e a eficácia no alcance dos resultados esperado.

O recrutamento poderá se utilizar de todos os meios possíveis para atingir, sensibilizar e atrair a mão-de-obra necessária e adequada às exigências específicas da empresa.
Este processo deverá sempre ser executado por profissionais experientes na área.

Os meios de recrutamento utilizados são:

• Anúncios em jornais;
• Anúncios em faculdades e universidades;
• Anúncios em sites;
• Indicações;
• Intercâmbio com outras empresas;
• Banco de dados próprio;
• Agência e consultorias;
• E outros...
  
  
  Interno:
  
  É o interesse em aproveitamento dos recursos humanos disponíveis dentro da própria empresa. Teríamos então como resultados: promoções, transferências ou reaproveitamento que estimulam o clima de motivação e planejamento de carreira da empresa, o interesse pelo bom desempenho estará sempre presente nos funcionários. Os meios utilizados para este tipo de recrutamento são:
• Mural;
• Gestão a vista;
• Circulares;
• Recomendações;
• Interesses próprios;
• Intranet;
• E outros...
  
  
  Externo:
  
  Uma vez que as possibilidades de aproveitamento interno estejam esgotadas; há técnicas de obtenção de recursos no mercado externo. Para tal, podemos utilizar anúncios em jornais, faculdades, universidades, contato com agências e consultorias e indicações.
  É importante termos um feedback do recrutamento, através de um controle durante a entrevista com o candidato, verificando o meio pelo qual obteve conhecimento da vaga; assim computaremos o instrumento de divulgação que obtém maior sucesso e o porque disto.
  
  Seleção
  
  Permitirá escolher a pessoa mais adequada para a posição em aberto, dentre aquelas previamente recrutadas.
  O selecionador é o cartão de visitas da empresa, sendo assim os candidatos deverão ter a melhor imagem possível, cientes de terem participado de um processo sério.
  Os candidatos devem sempre ser tratados com respeito e consideração.
  
  Atendimento a candidatos
  
  O selecionador deve:
• Planejar o horário das entrevistas;
• Saber ouvir;
• Entender os questionamentos dos candidatos;
• Nunca adotar postura arrogante.
•  

Como estabelecer rapport

Antes de mais nada, estabelecer um "rapport" com diferentes tipos de pessoas, não é fácil. Depende muito da capacidade do entrevistador, sua facilidade para estabelecer contato com outras pessoas, empatia, tem que ser característica predominante.

O estabelecimento de "rapport" dependerá também do entrevistado, há pessoas que demoram para se sentir à vontade com a presença do entrevistador. Mas também há os que logo se manifestam à vontade, comunicativos, demonstrando com facilidade seus interesses no trabalho. É verdade que isto depende muito da empatia existente no momento, por conseguinte, depende muito do entrevistador e do candidato.

Podemos distinguir dois objetivos principais no momento em que se estabelece um "rapport":

1º manter um bom contato com o candidato a fim de que o mesmo se sinta á vontade frente a situação proposta. Diminuir, sua ansiedade, seus temores da situação.

2º obter dados sobre o candidato. Por exemplo: sentimentos, afetos, o que pensa da oportunidade oferecida, etc...

É difícil propor um roteiro, um guia para estabelecer um "rapport". Isto depende muito do entrevistador, dos candidatos, da situação, do que se tem como objetivo. Além disso, um roteiro não deve ser seguido rigidamente; é muito importante deixar os candidatos discorrerem à vontade quando tem interesse. Sendo assim, se o entrevistador coloca alguma questão sobre escolaridade e o candidato discorre livremente sobre o tema, abrangendo outras questões que se pretendia fazer, não devemos se preocupar com a ordem das perguntas. Deve-se deixar o candidato livre, se necessários interromper com cuidado, quando perceber que o material verbalizado é de pouco interesse para enriquecimento de dados. Além disso, as perguntas devem ser formuladas de acordo com o nível de compreensão do candidato.

Não devemos esquecer, também ser, a ocasião do "rapport", um bom momento para observação do comportamento do candidato.

Levantamento de perfil

O levantamento de perfil tem por objetivo coletar dados acerca de vaga que se tem em aberto e do ocupante adequado.

Requisitos pessoais

São as características pessoais e de personalidade adequadas para o desempenho da função.

Exemplo: idade, sexo, estado civil, perspicácia, extroversão, introversão, equilíbrio emocional, eloquência, estilo de liderança, iniciativa, organização e dinamismo.

Requisitos profissionais

Conhecimento e experiência anteriores necessárias para que a pessoa possa executar atividades e alcançar os resultados exigidos para a função.

Exemplo:

Conhecimento: para o cargo de analista contábil é importante conhecer classificação de contas, bem como conciliação contábil, entre outros.

Experiência: pode estar relacionado ao nível junior, pleno, sênior, supervisão, coordenação, gerência, diretoria, ou seja, ao grau de delegação/responsabilidade exigida para o desempenho da função.

Nível de escolaridade

Deve ser avaliada qual a formação escolar, bem como os cursos específicos da área de atuação e de caráter complementar para ocupação do cargo.

Informações a respeito da área solicitante

O selecionador deve analisar as atividades do setor que obtém a vaga, bem como as atividades dos setores com os quais o candidato manterá interface.

Cabe analisar as implicações se o candidato selecionado falhar em suas atividades.

Os dados coletados orientarão o selecionador na definição do perfil.

Posição do cargo a ser preenchido, no organograma da empresa

• A quem o futuro ocupante da vaga se reportará;
• Terá ou não subordinados e quais os cargos deles;
• Outros cargos da área e o nível hierárquico dos mesmos.

Informações sobre o cargo

Quais as atividades que serão desempenhadas pelo futuro ocupante, qual o grau de freqüência que estas atividades ocorrem, qual a complexidade das atividades; as atividades diárias exigem solução de problemas não previstos ou normatizados; qual o poder de decisão exigido para o desempenho da função; os funcionários terão que manter contatos internos (entre os demais departamentos da organização) e/ou externos, bem como quais serão as áreas, os cargos a pessoas que terão maior contato e quais os objetivos de se manter esses contatos.

Ainda quanto ás informações sobre o cargo, deve especificar se a pessoa contratada será responsável por material, dinheiro, entre outros.

Desenvolvimento profissional

Deverá ser avaliado quais as possibilidades que o futuro funcionário terá com relação ao seu desenvolvimento profissional e qual será o seu plano de carreira dentro da área, departamento, divisão, empresa.

II - Aplique seus conhecimentos através da entrevista de seleção

Para realizarmos adequadamente uma entrevista é necessário, primeiramente, traçarmos o perfil humano para o cargo a ser preenchido.

Outro instrumento que precisamos ter em mãos para nossa análise é o histórico profissional e pessoal do candidato (currículum ou ficha de solicitação de emprego). Com esses instrumentos auxiliares (já lidos e absorvidos) em mãos, devemos iniciar a entrevista. Primeiramente é preciso saber ouvi-lo, falando apenas o estritamente necessário, direcionando as perguntas para os pontos que nos interessa; procurando evitar pausas prolongadas e formulando claramente as perguntas.

O entrevistador deve:

• Demonstrar real interesse pelas pessoas
• Ser reservado e comedido
• Demonstrar calor e simpatia
• Ser sempre sincero
• Ser humilde, e outros...

Um gerente ou supervisor precisa estar treinado em técnicas de entrevistas, pois vai usá-las nos processos de admissão, avaliação de desempenho, de persuasão, de aconselhamento, enfim no seu dia-a-dia.

Podemos afirmar que uma empresa possua gerentes e supervisores treinados em técnicas de entrevista, terá melhores possibilidades de manter uma equipe atuante e motivada.

Técnicas de entrevistas

Com o envolvimento cada vez maior das chefias na administração de recursos humanos, onde o papel do líder é gerir pessoas, o sucesso da seleção passou a ser também de responsabilidade do gerente ou supervisor de cada área.

O que parecia uma tarefa fácil, executada pelo selecionador, é complicada para quem não conhece seus princípios. É comum um gerente ou supervisor descobrir deficiências do candidato só depois do mesmo ter sido admitido, e muitas vezes após ter passado o período de experiência, o que custa tempo e dinheiro para a empresa, além do mal estar causado no setor e o status gerencial que é diminuído.

Para demonstrar nossa afirmação acima podemos citar alguns custos que recaem numa seleção de profissionais mal feita:

• Os custos reais com a perda de tempo com o pessoal envolvido no processo de recrutamento e seleção;
• Os custos operacionais com cartas, telefonemas, impressos, publicidade em jornais, revistas, faculdades, universidades, e outros...
• Os custos gerais de admissão e treinamento do novo funcionário;
• Os custos potenciais com a demissão (aviso prévio, fgts, férias, e outros...) E com o desperdício pelo fracasso do novo admitido; sendo que os custos reais e potenciais ocorrem de novo (retrabalho);
• Os custos que são difíceis de se medir mas que existem, como a queda momentânea da eficiência do setor, do prestígio da empresa e do gerente ou supervisor, a desmotivação generalizada pela saída do novo colega, e outros...

Podemos concluir que a seleção de pessoal é uma atividade muito séria e dispendiosa para a empresa para ser utilizada sem um treinamento adequado e bem aplicado à entrevista, bem como, conduzida por profissionais recém formados e imaturos.

quando a entrevista realizada é eficaz, a análise do potencial ou deficiência do candidato é mais real. Sendo detectadas, evitam que os custos se repitam no novo processo seletivo.

Passos para conduzir uma entrevista

Abrir uma entrevista:

• Cumprimentar o candidato e se apresentar;
• Fornecer um ambiente agradável e adequado;
• Evitar barreiras físicas;
• Provocar conversação;
• Fornecer orientações sobre o processo da entrevista.

Coleta de informações:

• Explore situações passadas;
• Certifique-se que as informações estão completas.

Encerramento da entrevista:

• Fornecer explicações dos passos seguintes;
• Agradeça o candidato e se coloque a disposição.

 Técnicas Inovadoras de Seleção de Pessoal:

A técnica mais moderna de entrevista, seria a brain teaser (um tipo de entrevista quebra-cabeça) que foi desenvolvida por empresas de tecnologia dos Estados Unidos. O recrutador faz perguntas ao candidato que não exigem respostas corretas, mas testam a criatividade e a capacidade da pessoa em encontrar uma solução rapidamente. Um exemplo: “Se você pudesse juntar dois estados brasileiros, quais seriam e por quê?” ou “Por que os bueiros são redondos?”.
No entanto, há novidades nas ferramentas utilizadas antes do candidato chegar até a entrevista. Veja algumas:
Simulações e jogos online: buscam identificar o comportamento do candidato por meio de atitudes mensuráveis nas tomadas de decisões durante o game. Há um software utilizado por uma grande rede norte-americana de hoteis que exige que o candidato atue como um gerente hoteleiro virtual. O personagem tem tarefas que vão da compra de suprimentos até a definição do número de atendentes em operação durante o expediente do dia.
Análise de gestor ideal: também conhecida como, Manager Matching, que procura identificar pontos de aderência entre o colaborador e seu futuro gestor. O objetivo é que coordenadores possam buscar colaboradores com habilidades semelhantes ou complementares, resultando em uma equipe alinhada e unida. Este tipo de técnica pode aumentar significativamente a assertividade da contratação.
Sistemas de simulação de software e de programação: validam na prática se o candidato realmente sabe utilizar um determinando software ou programar em uma determinada linguagem.
Ferramentas de análise de voz, dicção e gramática por telefone: muito utilizadas nos processos seletivos de cargos de atendimento ao cliente.
Avaliação do rastro social on-line: ferramentas que analisam a interação do candidato em diversas redes sociais e procura tanto por pontos positivos como negativos do seu histórico on-line.
Entrevistas online: estas podem ser feitas a qualquer hora do dia, dentro de um prazo estipulado pelos recrutadores.